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高优惠高返点返水_提升你的执行力,先从正确的目标管理开始

时间:2020-01-10 11:45:31  作者:匿名  

 无论是对于个人还是企业来说,目标管理都至关重要。目标管理的重要性目标管理时出现的困惑实施目标管理的具体方法对于目标管理,最重要的是知道:目标管理的定义是什么?说到这里,可能有人会问,目标管理具体的定义到底是什么?有助于把握企业的命运,保持长期和短期利益之间的平衡这是目标管理中非常重要的意义。- 2 -目标管理时出现的困惑理解了目标管理的重要性与概念后,我们去管理时却发现还是不会使用,这是为什么?

 

高优惠高返点返水_提升你的执行力,先从正确的目标管理开始

高优惠高返点返水,无目标,不管理。无论是对于个人还是企业来说,目标管理都至关重要。

目标管理的重要性

目标管理时出现的困惑

实施目标管理的具体方法

对于目标管理,最重要的是知道:

目标管理的定义是什么?

意义何在?

因为,如果我们不了解所谓的目标是什么,那就谈不上管理。只有当我们知道目标的重要性,在以后的个人工作、团队管理、业绩管理中才能循序前进。

高中的时候,我同桌的成绩不是很好,他就一直想提升成绩。他对自己说,一定要把成绩给搞上去。对,就是想把成绩搞上去。

他努力了一个学期,结果期末考试的时候,成绩还是一样,没啥提升。

第二个学期,他跑去问老师,为什么他的成绩上不去,明明他已经很努力了。

老师就问他:你想提高成绩,具体是想提高哪一科的成绩?提高多少分?达到多少分?结果,我那个同桌一问三不知。因为他脑袋里想的就是提高成绩,从没想过提高多少分。

于是,他自己回想了下,他急需提高的成绩是英语,因为他的英语拖了他整体成绩的后腿。就这样,他定了一个目标,就是在本学期期末英语考试要上100分。然后他就朝着这个分数,一直努力奋斗......

结果一个月后的月考中,他的英语成绩打了106分。

通过这例子,我们可以看出制定目标的重要性。如果在做一件事情时,不制定一个目标,那么我们的努力就没有方向,就是白费的。

某店铺刚开半年,一直想着拓客赚钱,隔几天就想着搞个营销活动,三天一小搞,五天一大搞,脑子就想着赚钱。但是这半年搞下来,却什么钱也没赚到。

我就问店主,你有没有制定一个目标,就是“这个月我要赚多少钱,这半年我要赚钱多少”。

结果,她说,她没想过,她就想着搞活动,反正能赚多少就赚多少。然而现在她的店铺已经处在风雨飘摇中了,每天都承担着巨额的开支。

说到这里,可能有人会问,目标管理具体的定义到底是什么?

其实很简单,目标管理,首先,根据公司或者团队的战略规划,运用系统化的管理方式,把各项管理事务进行有主次、可控的和高效的管理,并激励员工的共同参与或者激励自己循序前进,从而实现团队和个人目标而努力工作的过程;

然后,通过科学的方法,将我们要达到此目标的过程进行管理,以此实现这个目标。

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目标管理的重要性

都说目标管理很重要,到底重要在哪?

借助目标说明公司或者团队的期望及要求

比如,企业制定了这一季度的业绩目标:一百万。这个业绩目标,就是我们对团队的期望和要求。

通过目标分解使各级人员负起责任

当说明了团队的期望时,我们将对团队进行分工。比如,针对于这一季度的目标,销售应该做什么?售后应该做什么?

通过这样一个任务分解,团队中的每一个成员就都清楚:“这一季度对我们的要求是什么?我们对此要承担什么责任?”

为企业考核提供依据

如果我们这一季度定的一百万目标,通过任务分解,a销售应该完成30万的业绩,b销售应该完成20万业绩。

一季度后,a与b到底有没有到达这个目标?如果没达到,那么他的考核、绩效、提成相应地就会减少;如果达到或者超过,那么相应增加。

有助于把握企业的命运,保持长期和短期利益之间的平衡

这是目标管理中非常重要的意义。

为什么我们要进行目标管理?除了让我们高效到达目标之外,还有就是把握企业的命运,保持企业、团队长期与短期利益之间的平衡。

某公司这个季度本来通过分析,定一百万的业绩目标是合适的,但是老板想在这个季度多赚点钱,定了一千万的业绩目标。

团队成员为了达成这个业绩,就开始杀鸡取卵式去向客户进行推销。结果,引起客户的不满,这一季度一千万的业绩也只完成了60%。

当然,这还算好的。但在接下来的一段时间,团队成员的业绩会下滑得非常快,造成内部人心不稳,外部客户矛盾。

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目标管理时出现的困惑

理解了目标管理的重要性与概念后,我们去管理时却发现还是不会使用,这是为什么?原因很简单我们制定目标时遇到了一些问题,大致可分为4个类型:

第1类:目标难以确定与量化

前面高中同桌就是很好的例子,他想提高成绩,但只是说提高,到底提到多少,没有确定一个目标。再就是店铺,天天想着拓客赚钱,却从未给自己定一个目标。

第2类:目标难以长期化与灵活变动

我们制定了一个目标,但是这个目标只是短期的目标,很难长期化,即在很短的时间里,就不适应市场环境了。

再者目标难以灵活变动,当我们根据市场情况制定了一个目标后,突然市场环境发生了变化,而这个时候我们的目标,本应该随之改变的,但是因为资源的情况、人员的情况,却迟迟难以改变。

第3类:目标制定参与性较差

这也是很普遍的问题,企业或者团队在制定目标时,并没有经过大家的参与讨论分析,导致目标制定存在一定的偏差。并且没有参与制定,大家执行起来缺乏主人翁意识,造成执行力差,消极怠工。

第4类:不同层次对目标的理解差异,目标监控失去平衡

这是企业或者团队变大之后,常会出现的问题。当整个组织庞大后,组织的目标在传递的过程中,成员的理解各异。尤其在组织目标不断变化时,成员更加摸不着头脑。同时,对于目标的进程控制变得非常难。

面对这些问题,制定目标时,我们要遵循smart原则里面的5项要点:

smart原则

明确性:清楚说明行为标准

所谓明确,就是要用具体的语言,清楚地说明要达成的行为标准。明确目标,几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一,就因为目标定得模棱两可,或没有将目标有效地传达给相关成员。

比如,目标是“增强客户意识”。这种对目标的描述就很不明确,因为增强客户意识有许多具体做法。类似于减少客户投诉,过去客户投诉率是3%,把它减低到1.5%或者1%;提升服务的速度,使用规范礼貌的用语,采用规范的服务流程,也是客户意识的一个方面。

除此之外,有这么多增强客户意识的做法,我们所说的“增强客户意识”到底指哪一层面?不明确就没有办法评判、衡量。

目标应该这样描述:我们将在月底前,把前台收银的速度提升至正常的标准,这个正常的标准可能是两分钟,也可能是一分钟,或分时段来确定标准,这样就明确了。

所以,我们的目标设置要有:项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求。

衡量性:清晰可衡量

衡量性是指目标应该是明确的,而不是模糊的。

应该有一组明确的数据,作为衡量是否达成目标的依据。如果制定的目标没有办法衡量,就无法判断这个目标是否实现。

比如,为所有的老员工安排进一步的培训管理。“进一步”是一个既不明确,也不容易衡量的概念。

所以我们准确地说,在什么时间,完成对所有老员工,关于某个主题的培训,并且在这个课程结束后,学员的评分在85分以上,低于85分就认为效果不理想,高于85分就是所期待的结果。这样目标就变得清晰可衡量。

我们要有一个统一的、标准的、清晰的、可度量的标尺,杜绝在目标设置中,使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。

对于目标的可衡量性应该首先从:数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度5个方面来进行。如果仍不能进行衡量,其次可考虑将目标细化,细化成分目标后,再从以上5个方面衡量;如果仍不能衡量,还可以将完成目标的工作进行流程化,通过流程化使目标可衡量。

可实现性:被执行人接受

目标是要能够被执行人所接受的,如果上司利用一些行政手段,利用权利性的影响力,一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属,下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒,从而给达成目标造成影响。

“控制式”的领导喜欢自己定目标,然后交给下属去完成,他们不在乎下属的意见和反映。现今,这种做法越来越没有市场,当下员工的知识层次、学历、自身的素质,以及他们主张的个性张扬的程度,都远远超出从前。

因此,在目标设置时,要坚持员工参与、上下左右沟通,使定的工作目标在组织及个人之间达成一致。既要使工作内容饱满,也要具有可达性。可以制定出跳起来,可以到达的目标,不能制定出跳起来永远达不到的。

相关性:目标之间的关联情况

目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。

如果实现了这个目标,但对其他的目标完全不相关,或者相关度很低,那这个目标即使被达到了,意义也不是很大。

比如,前台岗位,你让她学英语,以便方便接待国外客户,此时提升英语水平,和服务质量有关联,即学英语这一目标,与提高前台工作水准这一目标直接相关。若你让她去学习打篮球,那就比较跑题了。

时限性:严格控制时间

时限性就是指目标是有时间限制的。

比如,我将在2018年5月31日之前完成某事,5月31日就是一个确定的时间限制。

没有时间限制的目标没有办法考核,或带来考核的不公。上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同,上司着急,但下面不知道。到头来上司暴跳如雷,而下属觉得委屈。

这种没有明确的时间限定的方式,也会带来考核的不公正,伤害工作关系,伤害下属的工作热情。

所以,我们在目标设置时要具有时间限制。根据工作任务的权重、事情的轻重缓急,拟定出完成目标项目的时间要求,定期检查项目的完成进度,及时掌握项目进展的变化情况,方便对下属进行及时的工作指导,以及根据工作计划的异常情况变化,及时地调整工作计划。

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实施目标管理的具体方法

剥洋葱法

对很多人来说,实现目标的过程,是由现在到将来,由小目标到大目标,一步步前进的。但是,在一个企业或者团队里,推进一个目标的最高效的方法,则是与实现目标的过程正好相反,运用“剥洋葱法”,由将来到现在,由大目标到小目标层层分解。

换句话说,团队定一个大目标,然后再进行分解,分解到每一个成员。

一个季度的业绩定的是一百万,那么这是整个团队的业绩。

但在推进的过程中需要对此进行分解,如a员工要承担30万的业绩,b员工要承担20万的业绩。

a员工要承担30万的业绩,这是他个人的大目标,那么他又要进行分解。

要达成这30万的目标,根据之前的经验分析,他要完成c产品销售多少万,d产品多少万。接着再分解,要完成c产品这么多万元的销售,那么他要拜访多少客户,成交多少客户......

目标树形图

当企业或者公司定下一个大目标的时候,可以根据部门、项目、时间、产品进行任务的分解,各层级的目标再进行细分。

首先,明确团队目标

然后,团队根据成员的岗位职责进行任务分解,要求成员要达到什么结果?具体是什么标准?

最后,就是成员个人的工作目标。此时,他可以根据自己个人的目标,采取行动计划。

以上,关于何为目标管理,以及如何进行目标管理,你get到了吗?

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